管理@@大师德鲁克在@@《管理@@-任务@@、责@@任@@、实践@@》一书中@@，提出寡妇职位的概念@@，意指由于设置不合理或定位偏差导致职位的低效性@@。近年来@@，企业对人力资源管理@@@@越来越重视@@，投入了很多关注@@与资源@@，但普遍效果不佳@@，领导不满意@@，人力资源从业人员也感深苦恼@@。深入分析问题根源@@，可以发现@@，很多时候是因为人力资源岗位正在或多或少陷入寡妇职位的陷阱@@，总结原因主要有以下几点@@：
1、目标定位偏差@@
人力资源管理@@@@由于管理@@对象@@-人对企业的核心作用@@，职能@@发挥必须与企业管理@@完全融合@@，以企业的总体目标为唯一目标@@，而非独立的部门发展目标@@，评价标准应以思路措施的科学性和对企业发展@@的匹配度为依据@@，而非制度的多寡与完备程度@@。实践@@中@@，许多企业热衷于追求最典范的人力资源管理@@@@@@，以先进标杆为标准衡量自身人力资源管理@@@@水平@@，或者多有不满@@，或者简单复制其它企业管理@@体系@@，只有表面形式@@，缺乏管理@@思想内涵@@，结果匹配性差@@，无法产生预期价值@@，就是由于以部门发展为导向而脱离了企业目标这个大前提@@。
2、前提条@@件缺乏@@
从传统人事管理@@向现代人力资源管理@@@@转变的最大变化在于强调对战略的支持作用@@，但由于大部分企业仍没有达到战略管理@@的阶段@@，或者没有战略@@，或者只有成为业内一流之类的模糊的战略意图@@，这使得人力资源管理@@@@在落实战略中@@，往往发现缺乏根据或距离过于遥远@@，结果只能@@放弃@@，导致人力资源管理@@@@升级缺乏必要的前提条@@件@@。同时由于部分企业对战略认知模糊@@，战略制定过程中没有将人力资源管理@@@@部门纳入进来@@，使战略与人才资源实际情况严重脱节@@，在执行中往往表现出人力资源管理@@@@始终追不上战略@@。
3、低优先级问题@@
生存与发展是企业的两个根本命题@@，生存第一无疑是所有企业管理@@者的共识@@，但在经营中是以生存求发展@@，还是以发展促生存则观点@@不一@@，其实两者必须共生共进@@，不发展也无法生存@@。目前@@，国内很多企业往往喜欢过多强调生存@@，而现代人力资源管理@@@@是以企业关注@@发展为前提研究的@@，于是实践@@中@@@@，与其它业务@@、职能@@比较@@，人力资源管理@@@@改进工作往往处于低优先级@@，一些人力资源管理@@@@的先进理念@@、工具由于资源受限严重或者被无限期搁置@@，或者大打折扣@@，难以发挥效果@@。
4、职能@@错位@@
国内企业中流行一种提法@@：二线要做好一线@@的服务工作@@，意指二线部门应以市场为导向做好一线@@部门的支持工作@@。基于这种提法@@，很多企业将人力资源管理@@@@定位为服务岗位@@，以为员工服务的好坏为主考核人力资源部门@@，同时在现代管理@@理念指导下@@，又赋予其战略管理@@层面的职责@@@@，结果这种管理@@职责@@与服务定位在实践@@中@@暴露出很大的矛盾@@。过于强调的服务职责@@导致@@：人力资源管理@@@@难以得到足够的重视与资源@@、人力资源部门缺乏基本的威信与支持@@、工作内容主要纠缠于过于繁重的行政服务中@@、难以参与战略与变革等问题@@，结果人力资源部门成了难成大器的阿斗@@。这个问题产生的根源是职能@@定位的错位@@，对人力资源部门的服务要求@@，被误解为以服务好每名员工为部门主要目标@@，于是出现当员工不能@@达到管理@@要求时@@，人力资源部门不是从组织角度考虑解决方案@@，而是去不厌其烦的提醒@@、解释@@。由于服务的好坏必然是以服务对象的意愿为标准@@，这使得人力资源部门往往难以承担推动改革和人力资源整合职能@@@@，损害了整体利益的最大化@@。作为@@企业管理@@体系的重要组成部门@@，对服务的正确理解应是以服务于职责@@@@，服务于组织为根本@@，以服务的意识履行好管理@@职责@@@@。企业的健康@@、可持续发展只能@@来源@@于企业综合竞争力@@，一线@@ 、二线的区别在于是对市场产生直接影响还是间接影响@@，而并非重要性的差别@@，如定位不当@@，往往导致部门发展不均衡@@、内部博弈不断@@，最终损害企业的系统能@@力@@。
5、价值贡献评价难问题限制人力资源改进@@
人力资源管理@@@@与制定战略类似@@，难以通过某些量化指标在短期内做出公认的评价@@，如何评估人力资源管理@@@@价值一直是理论界的难题@@。笔者曾听过一知名人力资源教授的课@@，他在高度评价人力资源管理@@@@的重要性后@@，又在薪酬设计案例中通过对某企业年度目标进行分解@@，得出结论@@：人力资源部门承担的年度分解目标相对少@@，所以重要性低@@，薪酬应该少@@。由此可看出即使人力资源理论界仍存在认识误区@@，该教授得出两个矛盾的结论@@：一是人力资源管理@@@@是否重要前后矛盾@@，二是薪酬体系设计方案为高战略价值的关键工作由低薪酬的员工承担@@。他的错误在于将人力资源管理@@@@对组织的系统@@、持续性贡献与阶段性完成的具体事务进行了混淆@@，人力资源管理@@@@体系建设是一个不间断的系统工程@@，只有根据社会环境@@、企业发展@@、文化理念@@、战略目标@@、竞争态势等众多变量而逐步动态演进@@，才能@@保持有效性@@，不应简单以每年与企业短期目标挂钩的具体事务衡量@@。如果这种努力过程得不到正确评价@@，将很大程度上制约人力资源管理@@@@的优化@@，打击从业人员的积极性@@，因为把问题解决在问题发生之前得不到公正的认可@@。
6、狼性文化成为现代人力资源管理@@@@阻碍@@
不知何时起@@，狼性文化大行其道@@，并在许多企业成为主流@@，这与现代人力资源管理@@@@的价值根基@@-人本文化产生很大冲突@@。在狼性文化氛围中@@，人力资源管理@@@@忽略人性基础上个人和团队能@@力的发掘@@，强调基于狼性的竞争@@，虽在某个发展阶段能@@发挥作用@@，但长期看这使得企业人力资源管理@@@@的科学性和效果大大降低@@，毕竟人不是狼@@，习惯狼性的人不仅不会增强团队合力@@，还会在内部引起内耗@@，让其他人不适@@，根据需求理论@@，真正的高端人才也不会喜欢长期处于狼性文化求生存的@@。其实为形象描述@@，在管理@@学领域提出很多比喻或小故事@@，用来强调管理@@学的某方面道理@@，但不能@@作为@@管理@@体系的全部@@，否则就是以偏概全了@@。狼性文化就是其中之一@@，本意是教育员工认识竞争的残酷@@，提高适应性@@，但一旦成为企业价值公理@@，则成为压制企业发展@@的天花板@@，现代人力资源管理@@@@也难以走向深入@@。
7、条@@、块管理@@@@冲突@@，导致孤军奋战@@
在企业运营中@@，人力资源部门与业务部门的管理@@分工分属于条@@@@、块管理@@@@，人力资源部门负责@@组织层面人力资源管理@@@@的有效性@@，其它部门则主要负责@@本部门职能@@的业绩@@，显然成功的部门管理@@必须包括人才的科学管理@@与培养@@，而不能@@是简单的业务指标@@。但在多数企业中@@，直线管理@@人员往往不愿意承担人力资源管理@@@@的职责@@@@，即使反复加强其人力资源管理@@@@技能@@也无济于事@@，这与经理人队伍职业化程度低@@、短期思维严重@@、考核体系不完善等有关@@。这种现象的存在使得人力资源管理@@@@在缺乏必要权@@威时@@，好的管理@@思想与人才战略缺乏支撑@@，难以落到实处@@。
8、低门槛@@、低发展@@降低从业人员胜任能@@力@@
要想发挥好人力资源管理@@@@战略价值@@，不仅要有人力资源专业技术知识@@，更需要对企业管理@@和组织人的行为规律有深刻认知@@，这对从业者素质提出了很高的要求@@。但由于众多原因@@，人力资源岗位往往设置了较低的门槛@@，能@@力以能@@够完成基本的人事服务工作为@@标准@@，低门槛@@导致低收入@@、低发展@@，排斥了一些优秀人才的进入@@，结果人员素质与工作绩效间产生恶性循环@@。先进的理论需要优秀的人才落实@@，从业人员中大量存在的低专业化@@、低匹配度@@，导致容易对人力资源管理@@@@先进理论产生误读@@，执行时发生曲解@@，企业在人力资源管理@@@@升级时也容易受到人员能@@力的困扰@@。
寡妇职位产生的根源是认知偏差导致的职@@、能@@、责@@、权@@、利不能@@统一@@，企业管理@@中的很多问题都根源于此@@，企业管理@@者往往出于主观原因@@，对某些职位进行了完美的要求@@，但却缺乏对职位发挥作用的环境平台@@的关注@@@@，结果反而导致职位正常的作用都难以发挥@@。作为@@HR负责@@人@@，杜绝寡妇职位的存在是主要岗位职责@@之一@@，要履行好这一职责@@@@，首先应避免本身岗位成为寡妇职位@@，注意提高认识@@，加强沟通@@、宣贯@@，理顺职责@@履行的各项前提条@@件@@。
